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Impugnabilità di un licenziamento collettivo avvenuto in forma scritta, ma senza preavviso

Parere di carattere Fiscale

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DOMANDA:

Dopo l’esame con le organizzazioni sindacali, una ditta – a causa di una crisi aziendale –  è giunta a un accordo di licenziamento di 60 persone sottoscritto solo da alcuni sindacati. La ditta non ha accettato nell’accordo con due dei tre sindacati di richiedere alcun intervento d’integrazione salariale. La comunicazione ai  singoli lavoratori  è stata effettuata per iscritto, ma senza rispetto del preavviso. È possibile impugnare i licenziamenti, con un procedimento ex art. 700 c.p.c.? Qualora sia dichiarato nullo il licenziamento, è invalidato anche l’accordo sottoscritto dai sindacati?

RISPOSTA:

La materia dei licenziamenti collettivi ha ricevuto un’organica disciplina grazie alla l. 223/1991 e s.m.i. Tale legge ha recepito la direttiva comunitaria 129 del 1975, modificata dalla successiva direttiva comunitaria 56 del 1992, recepita a sua volta dal d.lgs. 151/1997. Queste direttive sono state poi successivamente abrogate dalla 59 del 1998 concernente il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi. Il successivo d.lgs. 110/2004 ha poi dato completa attuazione alla direttiva comunitaria 59 del 1998, estendendo gli obblighi di informazione e consultazione previsti dalla legge in commento anche nei confronti dei datori di lavoro non imprenditori. La l. 223/1991 prevede due fattispecie di licenziamento collettivo. La prima è disciplinata dall’art. 24, comma 1, rubricato “norme in materia di riduzione del personale”, che riguarda l’ipotesi del licenziamento attuato ab origine dall’imprenditore che non abbia fatto ricorso al trattamento straordinario di integrazione salariale prima di procedere alla procedura di licenziamento collettivo. A tale fattispecie si affianca un’altra ipotesi di licenziamento collettivo prevista dall’art. 4, comma 1, della l. 223/1991 per le sole imprese ammesse al trattamento straordinario d’integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione l’imprenditore non ritenga di essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi. In altre parole, si tratta del licenziamento collettivo attivato dall’imprenditore qualora l’eccedenza del personale sospeso non sia riassorbibile mediante il ricorso a strumenti alternativi al licenziamento. Entrambe le due ipotesi di licenziamento collettivo seguono l’identica procedura disciplinata dall’art. 4, commi 2-12, della l. 223/1991. L’art. 24 della l. 223/1991 si applica alle imprese che hanno alle proprie dipendenze più di quindici lavoratori, indipendentemente dal settore di appartenenza. Di contro, l’art. 4 della medesima legge trova applicazione alle sole imprese ammesse al trattamento straordinario di integrazione salariale. La differenza tra imprese che rientrano nel campo di applicazione della disciplina d’intervento straordinario d’integrazione salariale e quelle che non vi rientrano determina tra l’altro, ai fini della procedura di licenziamento collettivo, l’obbligo delle imprese che beneficiano di tale trattamento di integrazione salariale di versare all’apertura della procedura di mobilità il cosiddetto contributo d’ingresso. È pacifico che la disciplina dei licenziamenti collettivi si applichi agli operai, agli impiegati e ai quadri: l’art. 4, comma 9, della stessa legge dispone che, esaurita la procedura o raggiunto l’accordo sindacale, il datore di lavoro ha la facoltà di collocare in mobilità le citate categorie di dipendenti. Vi sono peraltro dubbi interpretativi circa la possibile applicazione della normativa anche ai dirigenti e ai funzionari. Sotto il profilo causale, l’art. 24 della stessa legge definisce come collettivo il licenziamento “conseguente a una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro”. Inoltre, la disciplina del licenziamento collettivo si applica anche alle ipotesi di cessazione dell’attività dell’impresa. La giurisprudenza sviluppatasi a seguito dell’introduzione della l. 223/1991 ha superato il precedente indirizzo giurisprudenziale che riteneva esservi una differenza ontologica fra il licenziamento collettivo e quello individuale sul presupposto che il primo derivasse esclusivamente da una contrazione non temporanea dell’attività produttiva dell’impresa che comportasse la soppressione di elementi materiali dell’organizzazione. In altre parole, erano esclusi dai licenziamenti collettivi quelli derivanti dalla riduzione o dalla trasformazione dell’attività di lavoro, compresi i cosiddetti licenziamenti tecnologici, nonché quelli derivanti dalla cessazione di attività. A seguito del nuovo impianto normativo si è venuto a modificare il precedente indirizzo giurisprudenziale. Il consolidato orientamento della Suprema Corte oggi ritiene che “nel nuovo assetto normativo conseguente all’entrata in vigore della l. 223/991 i licenziamenti collettivi si differenziano dai licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo non più dal punto di vista ontologico o qualitativo – poiché entrambi tali tipi di licenziamento sono caratterizzati dal necessario collegamento a motivi non inerenti la persona del lavoratore”. Logica conseguenza di tale principio è che in presenza dei presupposti numerico-temporali, una volta accertato che la risoluzione del rapporto non è collegata a motivi inerenti la persona del lavoratore deve senz’altro applicarsi la disci-plina di cui alla l. 223/1991. È considerato licenziamento collettivo la riduzione o trasformazione di attività o di lavoro determinata “da una riduzione delle richieste di beni e servizi offerti sul mercato, da una situazione di crisi o da una modifica dell’organizzazione produttiva che comportino soppressione di uffici, reparti, lavorazioni o anche soltanto contrazione della forza lavoro” (Cass., 11465/1997). La l. 223/1991 prevede che – prima che possano essere intimati i licenziamenti collettivi ritenuti necessari – l’imprenditore deve esperire una procedura a carattere consultivo cosiddetta di mobilità. Tale procedura è disciplinata dall’art. 4, commi 2-12, nonché 15-bis, ed è unica per entrambe le fattispecie di licenziamento collettivo previste dagli artt. 4 e 24 della l. 223/1991. Infatti, l’art. 24 richiama espressamente l’applicazione dei sopra citati commi dell’art. 4. In linea generale, questa procedura si suddivide in due fasi: la prima di consultazione in sede sindacale e la successiva ed eventuale in sede amministrativa presso i competenti uffici. La prima fase deve essere esperita entro il termine di 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione di avvio trasmessa dal datore di lavoro ai destinatari previsti ex lege (art. 4, comma 6). La seconda eventuale fase ha una durata massima di 30 giorni a partire dal ricevimento da parte dell’ufficio competente dell’esito della consultazione tenutasi in sede sindacale (art. 4, comma 7). Tali termini sono ridotti a metà se il licenziamento collettivo coinvolge un numero di lavoratori inferiore a dieci (art, 4, comma 8). In relazione a tali termini si osserva che la legge stabilisce solo un termine massimo ma non fornisce alcuna indicazione di un termine minimo al raggiungimento del quale scatta la facoltà dell’imprenditore di procedere ai licenziamenti. La Suprema Corte, tuttavia, ha precisato che “va dichiarata l’inefficacia dei licenziamenti collettivi intimati in un momento antecedente all’esaurimento della procedura di mobilità prevista dai commi 6, 7 e 8 dell’art. 4 della l. 223/1991 o al raggiungimento, in seno a detta procedura, di un accordo sindacale” (Cass., 10576/2001). Ovvia conseguenza di questo principio è che, in assenza di un accordo sindacale, i licenziamenti devono essere intimati soltanto a seguito dell’esaurimento di tutta la procedura (45 più 30 giorni). Sotto un altro profilo, la Corte di legittimità ha affermato che i termini indicati dall’art. 4 non sono posti a tutela dei lavoratori bensì del datore di lavoro a garanzia che la procedura non sia procrastinata oltre il tempo ritenuto dal legislatore congruo per la ricerca di ogni possibile superamento della situazione determinante la necessità di riduzione del personale. Questo orientamento si pone in linea con quanto già affermato in precedenza dalla giurisprudenza di merito che aveva ritenuto la natura ordinatoria di tali termini, sì che il superamento della durata massima consentita dalla legge non comporta la violazione della procedura di mobilità (Pret. Torino, 5 gennaio 1993). Per quanto concerne la consultazione in sede sindacale, la procedura ha inizio con l’invio di un’apposita comunicazione scritta, che deve avere determinati contenuti previsti dall’art. 4, comma 2, della l. 223/1991, alle rappresentanze sindacali aziendali costituite ai sensi dell’art. 19 della l. 300/1970, nonché alle rispettive associazioni di categoria (ovvero alle associazioni nell’ambito delle quali tali rappresentanze sono state costituite). In assenza delle predette rappresentanze, la comunicazione deve essere inviata alle associazioni aderenti alle confederazioni più rappresentative sul piano nazionale (art. 4, comma 2). La disposizione legislativa precisa, inoltre, che la comunicazione d’avvio della procedura può essere effettuata anche per il tramite dell’associazione datoriale alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato. Con “esame congiunto” s’intende una comunicazione che deve essere trasmessa anche all’organo amministrativo competente in materia di procedure di consultazione nell’ambito di operazioni di riduzioni di personale. In relazione a ciò, la l. 469/1997 – in materia di “conferimento alle regioni e ali enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato del lavoro” – ha attribuito alla Regione la competenza a promuovere “l’esame congiunto previsto nelle procedure relative agli interventi di integrazione salariale straordinaria nonché quello previsto per la dichiarazione di mobilità del personale” (art. 2). Volgendo ora lo sguardo alla comunicazione alle associazioni sindacali dai lavoratori, l’interpretazione letterale dell’art. 4, comma 2, della l. 223/1991 induce ragionevolmente a ritenere che in presenza di Rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) la comunicazione vada inoltrata alle sole associazioni sindacali territoriali nel cui ambito le RSA/RSU siano state costituite ai sensi dell’art. 19 dello Statuto dei lavoratori e non anche alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni più rappresentative sul piano nazionale. Nell’ipotesi in cui l’impresa abbia fruito del periodo di cassa integrazione straordinaria, l’art. 4, comma 15, prevede che sia competente l’Ufficio regionale del lavoro se la mobilità riguarda più province e il ministero del Lavoro se la procedura di mobilità riguarda più regioni. La comunicazione d’avvio della procedura deve contenere quanto previsto dall’art. 4, comma 3, come modificato dal d.lgs. 151/1997. Qualora non sia raggiunto l’accordo sindacale, decorso il termine di 45 giorni, il datore di lavoro deve comunicare all’Ufficio il risultato della consultazione e i motivi del suo eventuale esito negativo. Raggiunto l’accordo sindacale o esaurita la procedura, il datore di lavoro ha la facoltà di collocare in mobilità gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso nel rispetto dei termini di preavviso (art. 4, comma 9). La forma scritta del licenziamento è prescritta a pena dell’inefficienza del licenziamento medesimo (art. 4, comma 12). La comunicazione di recesso deve contenere unicamente la notizia del licenziamento senza alcuna necessità di motivazione, poiché la tutela dei lavoratori è affidata alla dettagliata regolamentazione della procedura di mobilità (Cass., 5719/1999). Pertanto, il lavoratore non è destinatario delle informazioni previste dalla procedura di mobilità e nemmeno di quelle riguardanti i criteri di scelta applicati (Cass., 2711/2000). Contestualmente alla comunicazione di recesso a ciascun lavoratore coinvolto nella procedura di licenziamento collettivo, l’imprenditore è tenuti altresì a comunicare per iscritto all’Ufficio del lavoro competente – nonché alle associazioni di categoria di cui all’art. 4, comma 2, della l. 223/1991 – l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l’indicazione per ciascun soggetto di alcuni dati. A differenza dei licenziamenti individuali, per i quali la verifica della legittimità del recesso è attribuita al giudice sulla base dei motivi posti a fondamento del recesso, nei licenziamenti collettivi il controllo di legittimità del recesso è collegato al rispetto degli adempimenti formali degli atti della procedura, con la conseguenza che l’inosservanza delle prescrizioni procedurali rende inefficace il recesso intimato (App. Milano, 12 aprile 2001). Quanto alla cosiddetta contestualità, essa non può dirsi soddisfatta se la comunicazione avviene con un ritardo di circa due mesi, con la conseguenza che i licenziamenti devono ritenersi inefficaci (App. Milano, 12 aprile 2001). Ai sensi dell’art. 5 della l. 223/1991, l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri eventualmente previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati individuati quali destinatari della comunicazione di avvio della procedura di mobilità (art. 4, comma 2). In mancanza di tali contratti, l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, ed esigenze tecnico-produttive e organizzative. Il recesso intimato all’esito della procedura di mobilità senza la forma scritta o in violazione delle procedure previste è colpito dall’inefficacia (rectius, nullità)  ex art. 5, comma 3. Le Sezioni Unite della Suprema Corte ritengono che al vizio procedurale possa essere dato rimedio mediante il compimento dell’atto mancante o la rinnovazione dell’atto viziato (Cass., SS.UU., 302/2000, 419/2000 e 5942/2004), purché nell’immediatezza del licenziamento o comunque nell’ambito temporale della procedura di mobilità e non dopo la chiusura della procedura. Infine, il collocamento in mobilità non può essere disposto in epoca antecedente il raggiungimento dell’accordo sindacale o l’espletamento di tutte le fasi della procedura, pena l’inefficacia del licenziamento (Cass., 10576/2001). Il licenziamento può essere impugnato dal lavoratore nel termine di 60 giorni dal ricevimento della comunicazione di recesso con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale. L’art. 5, comma 3, recita che l’inefficacia del recesso comporta l’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ovvero la reintegrazione del dipendente licenziato nel posto di lavoro precedentemente ricoperto.
In conclusione, è possibile impugnare il mancato preavviso. La comunicazione del licenziamento deve essere effettuata dopo che sia stato raggiunto l’accordo sindacale o dopo che sia stata esaurita la procedura. Se non vi è stato accordo sindacale, vi deve essere stato accordo in sede amministrativa: in caso contrario non vi è neppure cassa integrazioni guadagni straordinaria (CIGS).

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